研发绩效管理是研发人力资源管理的枢纽模块（kuài），既是体现各个工作（zuò）模块如人力资源的招聘（pìn）、培（péi）训、薪酬管（guǎn）理、员（yuán）工关系，以及产（chǎn）品开（kāi）发（fā），业绩改（gǎi）进等（děng）之（zhī）间的成果体现，又反过来对各个模块的差（chà）距改进提供（gòng）依（yī）据。

       尽管研发绩（jì）效（xiào）管（guǎn）理很重要，但确实（shí）最难（nán）正确实施（shī）的部分。由于长（zhǎng）久以来形成的认（rèn）识误区，很（hěn）多企业把绩效管理做成了简单的“绩效考核”。最终使得绩效管理并没有发挥应该发挥的作用，反而成了食之无味，弃之可惜的（de）事情。

      研发绩效管理的目的是为了提升研（yán）发效（xiào）率，以达（dá）成组织（zhī）的（de）绩效。研发管（guǎn）理者的最重（chóng）要的任务（wù）在于经营、管理“人”，使被（bèi）管理者得（dé）到激励从而产生（shēng）更（gèng）大的效益（yì），进而获得个人、团队、组织的绩效共赢。研发由于其工（gōng）作技术（shù）性强、研发人员相对封闭、工作相（xiàng）对（duì）难于量化等（děng）原因使研发人员（yuán）的（de）绩效评价（jià）有一定的难（nán）度（dù）。

      九游娱乐和中天（tiān）华夏的（de）研发绩（jì）效管理（lǐ）咨询，综（zōng）合运（yùn）用KPI、PBC，OKR、平（píng）衡积分卡等绩效管（guǎn）理方法（fǎ），结合业界（jiè）优秀企业的最（zuì）佳实践，结（jié）合企（qǐ）业实际需要进行量身（shēn）定制，设（shè）计（jì）出支撑（chēng）企业战略落地的创新（xīn）绩效管理模（mó）式。

图（tú）1：组织（zhī）绩效管理循环与企业战略的关系

图（tú）2：战略解（jiě）码到部门KPI及个人PBC的分解逻辑示意

图3：PBC结构与管理要点示意